开云体育 kaiyun.com 官网入口开云体育 kaiyun.com 官网入口开云体育 kaiyun.com 官网入口近日，广州市增城区人民法院与广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会联合发布劳动争议十大典型案例，旨在通过典型案例，普及劳动法律知识，规范企业用工管理行为，构建和谐稳定劳动关系，服务企业高质量发展。
罗某于2018年12月3日入职某置业公司工作，双方签订了劳动合同。2020年12月31日，某置业公司以罗某工作失职给公司造成经济损失，遂就调整工作岗位及内容与罗某协商。因双方未达成一致意见，某置业公司于2021年1月5日单方面向罗某出具《解除/终止劳动关系通知书》，要求罗某当天办理完离职手续并给予3个月工资数额的离职补偿。罗某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求某置业公司支付2020年工资差额、绩效奖金、违法解除劳动关系经济赔偿金差额和一个月工资代通知金等。某置业公司称，罗某的绩效考核不达标，不符合发放绩效奖金的条件。
年终奖发放规则本质是用人单位与劳动者达成的合意。裁判的关键在于意思自治、企业自主经营权与劳动者权益保障的价值平衡。现实中，用人单位对年终奖发放规则的约定通常较为笼统，仅对年终奖发放时是否具有员工身份作出设定，未就离职原因和年终奖发放时间、标准、条件等作出明确约定，致使年终奖应否支付产生较大争议。本案例明确了用人单位单方违法解除劳动关系属于阻却年终奖发放条件的成就，应认定劳动者已达成该条件，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准的，应支持劳动者关于年终奖的主张。
——达到法定退休年龄劳动者被认定为工伤，用人单位未为劳动者参加工伤保险的应承担工伤保险支付责任
黄某，女，生于1966年9月9日，于2016年9月9日达到退休年龄。2021年2月20日，黄某在某材料公司车间工作时不慎被贴膜机器压伤手指。2021年4月26日，黄某的事故伤害被广州市增城区人力资源和社会保障局认定为工伤。经鉴定确认，黄某的劳动功能障碍等级为十级，停工留薪期为3个月。黄某诉至法院，要求某材料公司承担工伤赔偿责任。
某材料公司向黄某支付停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、医疗费、劳动能力鉴定费。
用人单位雇请达到或超过法定退休年龄的劳动者，理应依法为劳动者参加工伤保险。劳动者因工作原因受到人身伤害，并被社会保险行政部门认定为工伤，用人单位未依法为劳动者参加工伤保险的，应当承担工伤保险待遇支付责任。本案中，黄某达到法定退休年龄后因工作原因受到人身伤害，并被认定为工伤。黄某可要求某材料公司按照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，但不包括一次性伤残就业补助金。
2020年8月1日，尹某与某物流公司签订《快递承包协议》，约定承包经营期限自2020年8月1日至2021年7月31日，承包范围为增城区某区域。某物流公司确认尹某在派费计算方式、派件总量、考勤方式上与其他快递员无异。另外，某物流公司制作的《工资表》、《承包派费》均记载某物流公司每月向尹某支付的款项是由补贴工资、派费、电话补贴、收件提成构成。后尹某申请劳动仲裁并请求某物流公司支付欠付的工资、高温补贴、解除劳动关系经济补偿金，但某物流公司主张双方系承包合同关系，不同意支付。仲裁委支持了尹某关于工资、高温补贴及解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，某物流公司不服，遂诉至法院。
确认某物流公司与尹某存在劳动关系，某物流公司应支付工资、高温补贴和经济补偿金。
随着社会经济的发展，新业态用工纠纷常涉及多方诉讼主体，法律关系错综复杂，从业者确认劳动关系成突出焦点。目前不难发现，用工单位意图通过签订名称各异的合同以规避用人单位的主体责任，故审理该类型案件，对合同性质的认定并不能仅凭合同名称确定，而应根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，着重审查对合同名下双方的权利义务及实际履行情况，围绕当事人之间是否具备建立劳动关系的合意、权利义务关系是否符合劳动关系的基本特征作出裁判。本案中，透过《快递承包协议》的外衣，剖析劳动者与用人单位之间的意思表示、权利义务，最终认定双方实际形成的为劳动关系。
张某是某公司员工，约定工作时间为每周一至周六。张某因岳母突发去世，于2020年11月15日（周日）致电某公司请假回家奔丧，公司要求张某按照公司休假制度提交书面请假申请。张某于当天晚上离开广州并于2020年11月21日（周六）下午返回（根据火车票显示张某火车在途时间为4天）。2020年11月23日，公司以张某旷工三天为由解除与张某的劳动关系。张某遂向法院起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位行使用工管理权既要遵照相关规定，也要符合社会常情常理。本案例中，张某因回老家参加岳母丧事而请假，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，且其已通过电话方式向公司履行了请假手续，没有履行书面请假手续系客观原因所致，不存在违反用人单位规章制度的故意。张某火车票显示的路途时间为4天，请假6天亦属于合理范围，某公司未给予张某依照规章制度补办书面请假手续以及申辩的机会，直接作出开除决定，缺乏合理性。为此，法院对某公司该用工管理行为作出否定性评价，认定属于违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。
——双固定用工模式下，工资收入不低于最低工资标准折算工资总额的，用人单位无需另行支付加班工资
陈某于2021年5月13日入职某实业公司，任结构工程师一职。双方约定陈某月工资10000元，每周工作六天，每天工作八小时。陈某最后工作至2022年5月26日离职。陈某以某实业公司拖欠其周六加班费未付为由，经劳动仲裁程序后起诉至法院，要求某实业公司支付休息日加班费、违法解除劳动关系赔偿金等。某实业公司确认陈某每周工作六天，但主张其工资中已包含周六的加班工资。
双固定用工模式是指用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每周工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式。若劳动者入职时已明确的工资标准已包含全部工作时间的标准工资和加班工资，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额的，用人单位无需另行支付加班工资。本案中，根据查明的事实，陈某在某实业公司之间形成双固定的用工模式，且陈某固定工作时间的工资不低于以当地最低工资数额作为标准工时折算的工资总额。因此，对于陈某要求某实业公司支付在职期间周六加班费的请求，法院不予支持。
某科研公司于2020年9月15日成立，李某于2021年1月11日入职该公司并负责打料工作。入职时，双方签订了《试用期合同》，试用期限为2021年1月11日至2021年2月11日，该合同到期后，双方并未签订另外的劳动合同。后李某以无法适应该公司工作为由辞职，双方劳动关系于2021年10月9日解除。李某辞职后向仲裁委提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额。某科研公司称，试用期合同具备劳动合同法律规定必备条件，为正式书面合同，到期后双方继续履行应视为双方同意以原条件继续履行，无须再另行续签。
实践中，用人单位和劳动者双方经常会出现仅仅签订《试用期合同》的情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第十九条规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。可见，当试用期合同包含了劳动合同的基本要件，可认定双方已签订书面的劳动合同。但《试用期合同》往往只约定了试用期限，且时间较短，此情况下试用期限为劳动合同的期限，在试用期限到期后，用人单位应于到期后1个月内及时与劳动者续签劳动合同，这是用人单位的法定义务，不能因双方无异议继续履行原合同而予以免除，逾期未续签的，用人单位需要承担未签订劳动合同的二倍工资差额的法律后果。
——双方未能续签无固定期限的劳动合同原因在劳动者一方，用人单位无须支付赔偿金
张某于2010年1月20日入职某金属制品公司，岗位为放样员。自张某入职以来，双方均采取一年一签的形式签订劳动合同，双方签订的最近一期合同于2020年12月31日到期。2020年10月22日，该公司因生产经营需要对岗位分为管理、生产及生产服务岗，生产服务岗包括技术部（张某的岗位属于技术部），上述决定通过了职工代表大会表决通过。2020年12月初，公司向张某送达《劳动合同》，岗位为生产服务岗，张某以岗位发生变化而拒绝续签，12月29日，公司向张某再次送达《劳动合同》、《任命书》（任命张某为放样员），并催告张某续签劳动合同。张某于原合同到期前仍未与公司续签劳动合同。随后张某申请仲裁要求公司支付违法终止劳动关系的赔偿金。
劳动者与用人单位在连续签订两次有固定期限的劳动合同后，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应当维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订无固定期限劳动合同，但劳动者不同意续订的情形除外。本案中，企业在与劳动者续签劳动合同时，并未降低或改变原劳动合同约定的条件，但劳动者仍然拒绝续签劳动合同，故双方未能续签劳动合同的原因为张某不愿意续签，最终导致原劳动合同到期而终止双方的劳动关系，此情况用人单位可以依法终止双方的劳动关系，且不需要向劳动者支付经济补偿或赔偿金。
王某于2020年4月入职某运输公司，任职拖头（半挂牵引车）司机，工资计算方式为计件工资，双方签订了劳动合同，约定运输公司因生产经营需要可调整王某的工作内容，调整前后工资基本相当，且不具有侮辱性和惩罚性的，王某应服从工作调整安排。2021年7月，运输公司因生产经营需要将王某岗位由“拖头司机”调整为“大货车司机”，王某认为调岗后的工资低于调岗前的工资，遂申请仲裁要求运输公司按社保缴费工资标准10065元补齐2021年7月至9月的工资。
实践中，用人单位经常会出现调整劳动者工作岗位的情况。用人单位因生产经营需要而调整劳动者工作岗位的，若该调整不具有侮辱性和惩罚性，调岗后的工资待遇与原岗位基本相当，且调整岗位无其他违反法律法规情形的，劳动者应当服从用人单位的调整安排。本案某运输企业调整王某的岗位属依法行使用工自主权的体现，对此法律应当予以依法保护，以保障企业生产经营的有序开展。需要注意的是，虽然用人单位有权行使开云 开云体育官网用工自主权，但行使该权利时应合法合理，不能无限放大权利行使的范围。
廖某于2020年入职某日用品公司担任财务会计。2021年4月，廖某在添加自称为某银行工作人员QQ帐号后被拉进名为“某日用品公司”的企业QQ群，群内有昵称为“林某”（公司股东名字）和“李某”（公司法定代表人名字）的两人，廖某在未经核实群内人员真实身份的情况下，按照群内沟通进行转账13万元，发现被骗后报案。2021年6月，廖某以自身身体原因向公司提出离职。某日用品公司向仲裁委提起仲裁，要求廖某赔偿公司直接经济损失13万元。
劳动者因过错给用人单位造成损失，属于《中华人民共和国民法典》规定的侵权行为，劳动者应承担相应的损害赔偿责任。根据《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果并承担经营风险，故只开云 开云体育官网有当劳动者存在故意或重大过失时，劳动者才应承担赔偿责任。劳动者遭受网络，一般系由防范意识不强产生的工作过失造成的。本案例中，廖某作为公司的财务出纳，理应具备职务所需的专业知识技能并负有岗位所需的审慎义务，相比其他岗位的劳动者具备更高的注意义务，廖某未能审慎履行财务流程及核实义务，故认定为重大过失，需要向公司赔偿损失；另一方面，公司财务管理制度不健全，存在较大的安全隐患和管理漏洞，这也是导致公司经济损失的主要原因之一。裁决的关键在于综合考虑劳动者过错程度、损害后果、劳动者收入水平，用人单位财务制度是否完备、财务流程是否规范、是否对员工进行培训等因素，平衡用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失后，确定损害赔偿责任和赔偿数额。
某食品公司因中秋节前赶制月饼所需临时招聘蒋某在节前赶制月饼。蒋某于2021年6月21日开始在该食品公司工作，双方未签订劳动合同或相关协议，约定工资为计时工资，上班需要打卡。2021年10月1日蒋某因受伤后没有回去公司上班。蒋某向仲裁委提起仲裁，要求确认2021年6月21日至2022年3月1日期间与某食品公司存在劳动关系。某食品公司称其因生产经营需要临时招聘月饼生产工人，其招聘蒋某时已经告知蒋某为临时工且只需工作至2021年9月17日，工资在最后一天结清，此后蒋某是否需继续工作需双方另行协商，蒋某的上班时间可以自由与公司协商确定，而公司要求蒋某打卡目的是计算报酬而非进行用工管理。
确认蒋某与某食品公司于2021年6月21日至2022年3月1日期间存在劳动关系。
根据劳动合同法规定，劳动合同种类分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，该法还规定了非全日制用工这一特殊用工形式。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。现行法律并无临时工的概念，为此，用人单位与“临时工”之间，如符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的确认劳动关系的构成要件的，应当认定双方之间劳动关系成立，受到劳动法和劳动合同法的规范和保护。本案中，双方之间的履行情况符合劳动关系构成要件，可以确认双方存在劳动关系。
